SANTO DOMINGO, República Dominicana.- La Cámara de Diputados aprobó en primera discusión el proyecto de modificación al Código de Trabajo sin tocar la cesantía laboral, y aprovechó para sancionar dos contratos de préstamos que suman 600 millones de dólares con fuertes críticas de las bancadas de oposición política.
Uno de los préstamos aprobado es de 400 millones de dólares, con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) para el financiamiento del Programa Integral de Agua Potable, Saneamiento Universal y Reúso para la Zona de Punta Cana-Bávaro, Fase III, el cual será ejecutado por el Instituto Nacional de Aguas Potables y Alcantarillados (INAPA).
Corresponde a la Fase III del Programa de Saneamiento Universal de Ciudades Turísticas y Costeras, que interviene la Región Este del país. Actualmente la Fase I y la Fase II se encuentran en ejecución.
La CD sancionó otro contrato de préstamo por 200 millones de dólares, entre RD y la Corporación Andina de Fomento (CAF), , y su Carta Enmienda del 2 de diciembre de 2025, para la acción climática, el cual será ejecutado por el Ministerio de Hacienda y Economía.
La Comisión de Hacienda de la CD citó el artículo 69 de la Ley núm. 80-24, que aprueba el Presupuesto General del Estado para el año 2025, autorizó al Poder Ejecutivo, vía el Ministerio de Hacienda, como Organismo Ejecutor, quien coordinará todos los temas técnicos de la operación, en particular la remisión de la documentación necesaria para llevar a cabo el Programa, a contratar con la Corporación Andina de Fomento (CAF) un crédito por el monto citado.
El objetivo del programa es brindar apoyo a la RD a través de un préstamo de apoyo presupuestario de libre disponibilidad basado en una matriz de políticas públicas, para fortalecer y fomentar la acción climática y la resiliencia frente a los impactos del cambio climático.
El Código de Trabajo
En el artículo 86 del Código de Trabajo se establece que las indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato.
En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo, lo que en termino jurídico se conoce como “ astreinte”.
Establece las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales.
En el 91, señala que el empleador, luego de comunicar el despido al trabajador con indicación de causa, cuenta con un plazo de cinco días francos para ponerlo en conocimiento del Ministerio de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones”.
En el artículo 100, el trabajador en las 48 horas siguientes a la dimisión, la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al Ministerio de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.
La dimisión no comunicada a la autoridad del trabajo correspondiente en el término indieado en este artículo se reputa que carece de justa causa.”
En el artículo 133 agrega la obligación del empleador a tomar medidas preventivas para garantizar un entorno libre de violencia, acoso y hostigamiento laboral deberán aplicarse de manera proporcional al tamaño y capacidad de cada empresa, adoptando las disposiciones necesarias dentro de lo razonablemente posible, sin que ello implique cargas desproporcionadas para las micro, pequeñas y medianas empresas.
En el artículo 157 agrega que la jornada debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo y de hora y media después de cinco horas.
Este período es fijado por las partes según el uso y costumbre de la localidad o de acuerdo con la naturaleza del trabajo, y no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo.
En el artículo. 159, indica que todo empleador está obligado a suministrar una planilla física o digital del personal fijo y dentro del mes del inicio de sus actividades, las informaciones siguientes: hora de principio y fin de la jornada de cada trabajador.
Además, los períodos intermedios de descanso en la jornada, los días de descanso semanal de cada trabajador, fechas previstas de las vacaciones conforme las disposiciones de este Código, el salario a devengar y su modalidad, ya sea por hora, día, semana, quincena o mes.
En el artículo 165, explica que los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal.
Las propinas
En el artículo 228, indica que en los hoteles, restaurantes, cafés, barras, bares y en general en los establecimientos comerciales donde se expende para su consumo en esos mismos lugares comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las cuentas o facturas de los clientes, por los consumos realizados.
Estos recursos deberán ser distribuido íntegramente entre todos los trabajadores del establecimiento que prestaron sus servicios en ese día, con excepción de aquellos que pertenezcan al área gerencial y administrativa.
La distribución de la propina entre los trabajadores señalados en la parte capital de este artículo se realizará en proporciones diferentes tomando en consideración factores tales como el nivel de calificación, y la mayor o menor afectación del trabajador al servicio directo al cliente, así como el área de servicio donde se origine la propina.
Esta distribución será convenida en cada establecimiento entre trabajadores y empleadores, pudiendo ser modificada de mutuo acuerdo.
De igual manera, los trabajadores y empleadores de los establecimientos señalados en este artículo podrán acordar que la distribución porcentual de la propina aprobada de mutuo acuerdo entre trabajadores y empleadores, se realice estableciendo criterios de distribución que tomen en consideración la generación del porcentaje de propina en cada una de las áreas de servicios de los establecimientos, así como la posibilidad de incluir a quienes no asistieron a sus labores ese día”.
En el embarazo
En el artículo 232, apunta que es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora, la licencia por maternidad y hasta tres meses y medio después de la fecha del parto.
La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto. En caso de disfrute conjunto del período pre y post natal se mantendrá la protección por las catorce semanas”.
Maternidad
En el artículo 236, precisa que la trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia obligatoria durante las siete semanas que preceden a la fecha probable del parto y las siete semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el tiempo de la licencia prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al periodo de la licencia post natal.
En el 237 señala que la licencia de maternidad nunca será menor, en conjunto, de catorce semanas y, durante la misma, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo se derivan.
En el 238, explica que cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones inmediatamente después de la licencia de maternidad, el empleador está obligado a acceder a su solicitud”.
Lactancia
En el 240, establece que durante el período de lactancia la trabajadora tendrá derecho, dentro de su jornada de trabajo, a tres descansos remunerados de por lo menos veinte minutos cada uno, destinados a la alimentación del hijo o hija, desde el nacimiento hasta que este cumpla un año de edad.
De común acuerdo entre la trabajadora y el empleador, las partes podrán acordar la acumulación de dicho descanso diario.”
Derechos básicos
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, los que integran la libertad sindical, la negociación colectiva, la no discriminación en el empleo y la ocupación, el disfrute de un salario justo, la seguridad social, la formación profesional, el respeto a la integridad, intimidad personal y dignidad del trabajador.
Modifica el artículo 44 obliga a los empleados someterse a examen médico a petición del empleador, para comprobar que no padece ninguna discapacidad o enfermedad incompatible con la labor objeto del contrato de trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador.
De igual modo, someterse a pruebas antidopaje de forma periódica cuando realicen labores de seguridad, operación de maquinaria o equipos peligrosos, transporte público o contacto con niños, enfermos u otras poblaciones vulnerables.
En el artículo 45 prohíbe el uso de dispositivos electrónicos personales durante las horas de trabajo, salvo en casos de comunicación urgente o de fuerza mayor, siempre que no interfiera con el cumplimiento de sus labores y que el empleador o su representante sea informado de dicha situación.
En el artículo 51, causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo. Las disposiciones del presidente de la República durante los estados de excepción, y las medidas que adopten las autoridades sanitarias que restrinjan o limiten la asistencia de los trabajadores a las instalaciones de trabajo, siempre que por la naturaleza del trabajo no sea susceptible de ser realizado mediante teletrabajo.
Artículo 52.- En los casos de accidentes de trabajo o enfermedad, el trabajador recibirá las atenciones médicas y las indemnizaciones acordadas por la ley de seguridad social y sus normas complementarias, en las formas y condiciones que dicha ley y normas determinan.
Sin embargo, cuando el trabajador no esté asegurado por falta del empleador, este último cargará con los gastos médicos y las indemnizaciones correspondientes”.
Artículo 54.- El empleador está obligado a conceder al trabajador, por lo menos cinco días laborables de licencia con disfrute de salario, con motivo de la celebración de su matrimonio; tres días laborables de licencia con disfrute de salario, en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su pareja debidamente registrada en la empresa.
Asimismo, cuatro días laborables de licencia por paternidad con disfrute de salario para el caso de alumbramiento de la esposa o de la pareja debidamente registrada en la empresa.”
Suspensión contrato
En el Artículo 56, el Ministerio de Trabajo comprobará si existe o no la causa de suspensión alegada y dictará la resolución correspondiente en un plazo que no exceda de quince días.
Cuando el empleador solicite ante el Ministerio de Trabajo la autorización para la suspensión del contrato de trabajo por las causas previstas en este Código, la autoridad administrativa deberá decidir en un plazo no mayor de quince días hábiles, contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud y de la documentación correspondiente.
Vencido el plazo señalado en el párrafo anterior sin que se haya procedido con la notificación de la deeisión al empleador de la decisión expresa, el empleador notificará al ministro de trabajo la respectiva suspensión, quien tendrá un plazo de cinco días francos para la decisión al respecto sin que esto afecte la responsabilidad civil del Ministerio de Trabajo.
A partir de lo indicado en el párrafo anterior, cualquier trabajador afectado o parte interesada podrá interponer acción de impugnación ante el Juzgado de Trabajo.
En caso de existencia de una acción por parte de uno de los trabajadores afectados, los expedientes se deberán acumular conforme disponen los artículos 506 y 507 del Código de Trabajo”.
Artículo 68.- El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes, por las causales siguientes: lo. Por mutuo consentimiento, por la ejecución del contrato, por la imposibilidad de ejecución.
Modifica el artículo 70.- Para que diga que a la terminación de todo contrato de trabajo por cualquier causa que esta se produzca, el empleador debe dar una certificación al trabajador, a petición de este, que exprese únicamente: fecha de su entrada, fecha de su salida, clase de trabajo ejecutado, salario que devengaba.
El Teletrabajo
En el artículo 276.1.- El teletrabajo es una modalidad de ejecución del contrato de trabajo, que se realiza mediante la utilización de medios vinculados a la tecnología de la información y comunicación fuera de los establecimientos de la empresa, ya sea desde el domicilio del trabajador o desde cualquier otro lugar.
El trabajo ejecutado bajo esta modalidad se rige por las disposiciones de este Código, con las modificaciones y excepciones que se expresan en este Capítulo.
Artículo 276.2.- En la ejecución de esta modalidad las partes deben acordar: lo. Las formas y las condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo, especificando si será de forma total o parcial, en este último caso, la forma de articulación entre trabajo presencial y teletrabajo. 2o.
El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios. La duración del contrato si es por tiempo indefinido, por obra o servicio determinado o por cierto tiempo.
La retribución que deberá recibir el trabajador
El horario de prestación del servicio, incluidos los descansos que le corresponderán y si es el caso, el acuerdo de que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades. 6o.
Los mecanismos de supervisión o control que serán costeados y utilizados por el empleador, respecto de los servicios convenidos con el trabajador. 8o. La descripción de los instrumentos suministrados por el empleador para la prestación del servicio y las condiciones en que se encuentran. 9o.
Las condiciones para establecer el cambio en la prestación del servicio, de una modalidad de teletrabajo a presencial y viceversa.
El tiempo de desconexión en el que el trabajador no está obligado a conectarse digitalmente, incluyendo el horario de trabajo y los descansos durante la jornada. 1 lo.
La proporción en que serán solventados los gastos generados por la instalación y uso de la electricidad y la aplicación digital, y demás costos que se deriven del teletrabajo. Artículo 276.3.- Además de los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores consagrados en este Código: lo.
El empleador se obliga a: a) Proporcionar al trabajador los equipos, herramientas, materiales y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y a asumir los costos de su instalación, mantenimiento y reparación, sin que pueda obligarle a utilizar bienes de su propiedad.
El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los equipos y herramientas de trabajo provistas por el empleador y su uso será exclusivo para las actividades propias de su trabajo, sin que puedan ser utilizados por personas ajenas al trabajo.
En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. b) Proveer en caso de desperfectos, roturas o desgaste de los equipos y herramientas su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de los servicios.
El tiempo que demanda el cumplimiento de esta obligación no afectará el derecho del trabajador a continuar percibiendo su remuneración habitual, por el hecho de no poder prestar sus servicios por esta causa.
En caso de que los costos relacionados con el teletrabajo no sean acordados por las partes, deberán ser cubiertos por el empleador, d) Proveer la formación profesional de la persona que trabaja en nuevas teenologías y ofrecer cursos y seminarios de apoyo, en forma virtual o presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes en esta modalidad laboral.
La misma no implicará una mayor carga de trabajo y podrá ser realizada con el soporte del Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). e) Informar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir, conforme a los reglamentos sobre la materia que dicten las autoridades competentes.
Informar al trabajador de cualquier sistema de vigilancia a distancia que se haya establecido destinado a la protección de los bienes e informaciones propiedad del empleador, que en ningún caso podrá implicar intromisión en la vida privada e íntima del trabajador, su familia y su domicilio.
Respetar el derecho del trabajador, a la desconexión fuera de la jornada laboral y durante los períodos de descanso semanal, días feriados, vacaciones y licencias. h) A informar al trabajador si existe o no en la empresa convenio colectivo de condiciones de trabajo y sindicato legalmente constituido.
Establecer políticas de comunicación e interacción con los demás trabajadores de la empresa.
El trabajador se obliga a: a) Garantizar que la información recibida por los medios electrónicos es solo accesible a su persona y a las personas indicadas por el empleador.
Custodiar los equipos y materiales que se le han facilitado y su uso exclusivo en las actividades propias de su trabajo.
El trabajador es responsable de la confidencialidad y uso de la información, tanto de la provista por su empleador para la ejecución de su trabajo, como de la que ha generado, la cual debe ser usada exclusivamente para la ejecución de sus funciones.
Artículo 276.4.- Se consideran riesgos de trabajo en esta modalidad de prestación de servicio, los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran en ocasión o a consecuencia del trabajo.
Artículo 276.5.- Se establece la prerrogativa y autoridad del Ministerio de Trabajo para fijar mínimos parámetros y costos a cubrir según la necesidad social y laboral del momento en la prestación del teletrabajo.
Artículo 276.6.- En caso de que la modalidad de teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente solicitar a su contra parte su reversión.
La solicitud de reversibilidad debe ser realizada mediante comunicación dirigida a la otra parte con un plazo no menor de quince días ni mayor de treinta días de antelación a la fecha de efectividad de la misma.
Si no hay acuerdo, entre las partes, la parte interesada podrá apoderar al Ministerio de Trabajo que decidirá mediante una resolución la existencia de una justa causa, en un plazo no mayor de diez días.
La reversibilidad no será efectiva hasta que no intervenga la decisión, la cual será de inmediato cumplimiento.
Esta ley tiene por objeto modificar la Ley núm. 16-92, del 29 de mayo de 1992, que aprueba el Código de Trabajo, a los fines de adaptar el marco legal al mercado laboral actual, a los avances de la tecnología y a las necesidades de trabajadores y empleadores.